奇文啦

手机浏览器扫描二维码访问

第5章 绩效沟通 用负激励发动正能量（第6页）

不久之后，又有新员工写了一封《千里奔华为》的万言书，并在

其中写出了华为公司的一些弊端和改进措施。据说华为当时的董事长

孙亚芳看到这份报告后非常感动，给予了这样的评价：“这份报告从

不同的侧面反映了公司存在的问题，也反映了新员工从他们所处的角

度对公司的了解，并提出善意的批评和建议。这是从新员工身上表现

出来的主人翁意识，难能可贵。”

为什么同样是万言书，两个人的命运却截然不同？根本原因就在

于一个是大方向上的改革，另一个则是对存在问题的改进；一个是不

了解事实或者未能考虑到企业发展的大局和现状就夸夸其谈，另一个

则是亲身工作中的真实感悟，这两者对华为所产生的影响完全不在一个层面上。这显示出了华为公司沟通文化中的一个要求：给上级提意

见或者建议很正常，但是一定要注意分寸。

华为并不束缚员工的言论自由，而且还鼓励新员工提出各种富有

建设性的建议，但是这种意见和建议幅度不能太大，而且要足够系

统、足够有条理，不能草率地信口开河。员工可以提一些细节上的改

进意见，但不是颠覆上级领导或者公司既定的工作方针和战略方向，

更不是对公司理念的全盘否定。

广告大师大卫·奥格威将善于提意见和建议的员工当成特质人

才，他认为“损失一个有特质的人才，和失去一个客户同样危险”。

无论是哪一个企业，管理者都希望员工能够融入整个工作体系，能够

适当提出一些不同的建议和看法，但是如何控制员工的积极性是一个

关键问题。过度压制员工的权利，只会进一步打击他们的积极性，导

致员工成为机器式的执行者，而不是工作者。而过度放纵员工进行讨

论，给予他们过大的自由和自主权，则会导致员工过多地干涉上层的

决定，并给公司的整个规划带来威胁。

因此，提建议应该有一个“度”，应该注意分寸和规范。如果员

工经常提一些与当前发展理念不符合的建议，那么就会给公司的决策

以及具体实施带来干扰。比如，那些所谓的大建议，通常缺乏足够的

理论依据，更缺乏实践的证明，存在很大的风险，而企业不愿意也不

会贸然承担类似的风险。

华为公司的管理理念解决了员工主动性“度”的问题，所有的华

为人都可以依照这个“度”来规范自己的行为，知道自己可以提什么

样的建议，知道自己能够说到何种程度，知道自己怎样做才对公司的发展更加有利。通过对“度”的把握，企业可以慢慢实现改进，从而

获得前进的动力。

目前有很多企业缺乏稳定而科学的发展体系，经常进行大改，结

果导致企业的发展和运作出现混乱。从客观上来说，没有任何一个企

业的体制是完全健全的，即便是世界上最出色的公司，其内部或多或

少都存在一些问题，但改变和纠正这些问题需要做的是采取改良手