奇文啦

手机浏览器扫描二维码访问

第5章 绩效沟通 用负激励发动正能量（第9页）

第二，每个人可以根据具体情况和个人爱好来选择沟通的方式，

比如面对面交流、电话、电子邮件、备忘录或联络单、文件或公告

等。为了显示对对方的尊重或者信息的重要性，可以进行面对面交

流，一些不好意思说出口的话可以用电子邮件来沟通，一些正式文件

则需要用通知和公告的方式交流。

第三，为了确保有效发送信息，每个华为人在发送信息时需要理

清思路、净化内容、把握目的、选择地点、征询意见、准确表达、注

意非语言信息、尽量让对方了解、追踪核对、以行动支持沟通。

第四，在沟通时，应该采取倾听的姿态。在倾听时务必保持专

注、以同理心来感受对方的想法、善于接纳或屏蔽那些不同的意见，

不仅倾听对方的观点，还要注意观察对方的情绪。

第五，在进行有效反馈时，华为人必须严格按照培训手册的要求

来做：针对特定行为、对事不对人、坚持目标导向、最佳时机回馈、

确保自己已经了解，进行负面反馈时要在对方可接受的范围之内。

通过科学合理的培训，华为员工掌握了沟通的方法和技巧，尽可

能减少了沟通不畅带来的各种冲突和麻烦，同时也强化了沟通交流的

意识，所以，华为公司的团队意识与合作水平在国内企业中是首屈一

指的，华为人对于工作的领悟力与执行力也是一流的。

很多企业只看重员工的能力和水平，往往忽略了员工之间的互动

关系。然而企业是一个时刻都在运转的整体，这种内部运转依靠的就是团队的互动，大到部门之间的互动，小到员工之间的合作，都是建

立在沟通的基础上的。没有正常和顺畅的沟通交流，企业的发展和运

转就会陷入停滞状态，员工也会失去竞争力。从企业发展的大局来

看，员工之间、部门之间的交流是整个企业沟通交流机制中最重要也

是最基础的部分，如果员工问缺乏交流和互动，那么整个企业的内部

交流也就无从谈起。

7．绩效面谈，加强沟通

华为每年都有大批的新员工加入，他们每月领取的薪水和华为老员工有较大的差距。这时新员工难免在心理上产生失落感、焦虑感、不公平感，从而严重影响到他们的愉悦感，进而影响到工作积极性。

在员工感到自己的绩效水平明显低于其他同事时，会产生一定的消极心理，如果此时不能及时进行绩效沟通，对员工的消极心理及时给予疏导，就会影响到员工工作的主动性、积极性，甚至影响团队团结，进而影响到企业绩效。有统计显示，一个积极主动工作的团体，它所带来的企业的利润率，要比士气低落、被动工作的团体高出2％～4％。

那么，如何摒弃消极的攀比风气，形成健康良性的比较机制呢？绩效沟通中的绩效面谈和绩效辅导工作，就可以有效地解决这一问题。绩效面谈是针对员工的绩效结果，管理者和员工进行的正式交流，可以缓解员工和管理者之间的对立情绪，帮助员工认识实现绩效过程中的问题。

任正非特别重视新员工的思想工作问题，他强调新员工应该对差异的形成有正确的认识。

通过绩效沟通解决了员工的思想问题，另外我们还要通过绩效辅导帮助员工，化消极因素为积极因素，提高他们的绩效水平。这种辅导既体现在员工工作过程中，也体现在工作告一段落后。例如，针对新老员工的待遇差异问题，帮助员工从正确的角度看待、比较。那些基于工作岗位和工作贡献的比较，才是有建设性的、健康的、积极的因素。华为提倡在绩效公示后，所有员工要及时反省，进行自我批评，找出差距，并要以开放的心态，去找寻他人的优点，要向他人学习。

绩效公示后，各团队要及时做好沟通工作，完善工作总结，分享给团队的每个成员，使大家看到前进的方向，激发他们持续上进的动力。当然，我们也要注意理论联系实践，用自己学到的知识经验，提炼总结出好的工作方式、方法，进而做出好的业绩，并且及时分享给大家、分享给团队。

华为要求大家要有谦卑的心态对待过往的业绩，同时对于未来的失败要有心理准备，因为没有人永远是赢家。我们要融入团队，虚心向他人学习。

这就是基于企业共同目标的华为的新同事文化--分享与共同成长。

任正非说：“今天，许多人已明显感觉到我们与同事共处的时间多于与家人和亲友共处的时问，当我们有条件去选择自己的工作环境时，我们为什么不选择和自己喜爱的人在一起呢？我们可以像兄弟姐妹共同操持一份家业一样操持我们的事业，我们之间没有权力压迫，没有勾心斗角，没有出卖，没有争宠，没有背叛。我们用各自的肩膀互相支撑，我们亲人般地互相关怀，我们有共同的兴趣、共同的目标，我们愿意在工作之余互相倾诉又互相倾听。”

通过绩效沟通，使员工以积极、开放、谦虚的心态对待公示结果，找出差距，分享成功的经验，在员工们之间形成比、学、赶、帮、超的良好工作氛围；对于公司而言，绩效公示建立起了监督机制，绩效沟通营造了学习交流的气氛，为提升团队和员工个人绩效水平起到了重要作用。