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第一百一十六章 特殊项目的管理（第2页）

小晨立马切换场景，稍微沉思了会告诉我道：“我嘛，如果不会我就会主动去学，会了就会全力以赴的完成。”

“是的，你都说了，那是你嘛。

你本来就是一位积极上进的大好青年，所以你的工作态度永远是积极向上的。

但是你要知道，不是所有员工都有你的干劲的。”

“你说的也是，那怎么办嘛，我又不想随便开除人。

我都向团队人下保证了，不会主动开除任何一名员工，这一条不是也是向你们公司学习的嘛。”

小晨娇嗔道。

这个时候，我当然不会介意小晨的反馈，给小晨出点子道：“所谓治病救人，对症下药，发现人才，使用人才，这里面要讲究个具体问题具体分析的方法。

所谓管理，就是指和别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程，即使更好的资源效用最大化的过程，也是人的力量发挥的最大化的过程，比如有的员工喜欢说，你就可以让他招章，一定要记住，他喜欢的，他参与的，他一定会全力以赴。”

“说是这么说，我现在就遇到一个问题，员工在关键事项上完成的进度总是不尽如人意，我现在该怎么办呢？”

“你和你的下属一起分析过原因了吗？他们对此有何看法？你有赋予他们足够的权利和方法做这些事吗？”

“暂时没有。”

小晨诚实的回答道。

“你可以试下，如果时间不够集中，那么你可以尝试，专门让员工完成一件重要的事，尽量不要有其他事情打扰他。”

“过程我跟踪的频次密集了，员工反抗意识会比较强，我还要坚持吗？”

“不过你试过积极的表达对员工的欣赏，及时奖励对于员工也是一种正能量的暗示，特别是能够激发员工的激情。”

“我也试过，可能频次还不够吧，或者正激励的程度不够。”

“比如呢？”

“比如员工做的好，我会立刻发小红包。”

“不过，以后如果你安排了领导，你就不要对每个员工直接发号命令，你只要让你的直接下属向你负责好了，不过这很考验你的下属能力。”

“说的是，我又不好意思说他们不行，毕竟人家之前在外面是行的，看来还是我的管理能力不行。”

我为了宽慰小晨，说，现在她是直接对下属进行管理，不管她擅长不擅长都不影响团队发展壮大，毕竟将来每个组的人还是由每个组的组长来带，组长还可以由总经理来带，只要自己招对人招好人，自己擅长不擅长管理都不是致命的，关键是自己脑子要清晰，特别是自己人要有远见卓识。

说到管理，中国人用人都是用达不到要求的人，比如一个人业绩好点就提升，其实新的岗位他是不熟悉，甚至是没有能力完成的，没有办法，领导非要自己做，讲的好听是逼迫自己进步，讲的不好听就是老是逼着员工做自己不擅长的事情。

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