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前言（第1页）

某网络曾做了“员工对直接上级的信任程度”的调查，调查结果表明：80％IT员工不信任领导，60％员工不相信企业领导所描绘的前景，40％员工随时准备离开。有超过20%的员工对自己的直接上级不信任。对领导层缺乏信任，员工行为就会短期化――缺勤增加、拖延工作、准备后路、把建立对外关系看得比公司利益更重、要求短期现金报酬……这些短期行为都是会直接影响到团队绩效和部门效益。

而在企业之中，老板不信任自己精挑细选的员工，所以安装了电子眼，监视那些为他卖力工作的员工；领导不信任下属，害怕他们越级告状，所以给了他们繁琐的工作，让他们无暇顾及其他的他们所不应该知道的事情。常听企业领导干部鸣冤：自己一番苦口婆心，已是仁至义尽，得到的却是狗咬吕洞宾，不识好人心；基层员工抱怨：说领导站着说话不腰疼，饱汉子不知饿汉子饥……认为干部高高在上，与职工隔心隔肺。我们从这些牢骚中不难看出上下级之间隔膜太深，缺少了解和理解，这就是我们所谓的企业内部信任危机。

北京某知名企业的员工刘先生说：我想谈谈自己的切身体会：作为一个企业的员工，我坚信员工应该对企业忠诚、尽职尽责，可是作为企业本身又给予了我们怎样的感受呢？我自认自己不是个要求很高的职员，我的职业信条是：作为我的领导，你可以不重用我，但是你不可以不信任我。否则我为你工作的意义何在？难道仅是为了那点经济来源？听说外国人曾经在中国上当很惨，所以对中国人很不信任，所以经常会用种族歧视的口气说话，说我们国人习惯恶劣，工作时会像个监工似的趁你不注意忽然走到你的身边，无奈只能忍！原本已经安排好的工作他要打乱秩序，原本定好送你去参加认证培训，回来更利于工作的，可是最后也还是夭折了，原因居然是：“他还不能真正算是我们公司的职员，我们没有理由出钱让他去培训。”我只觉得自己心里很打击，不知道其他同仁听了是何感受，那一瞬间我忽然明白了为什么现在公司现状日渐消沉的原因—－信任危机。

职业经理人市场是一个特殊的人力资本市场，这是一个“职业”企业家的雇佣市场，涉及到企业家精神的甄别和激发以及企业在剩余权利的重新安排上。职业经理人是相对于企业的股东或老板而言的，他们是借助于他们所受到的专业训练或拥有的专业技能而走上管理岗位的人。企业的职能是提供资本，而经理人的职能是运营资本。职业经理人是管理分工的结果，所以企业与职业经理人之间存在着天然的矛盾，即委托——代理矛盾。家族企业的高速发展带来对职业经理人需求增长，但是在缺乏信任的情况下引入职业经理人是不成功的。

很多企业并没有协调好老板与职业经理人之间的关系，没有处理好两者之间存在的矛盾，最终给企业带来了巨大的损失。近年来，市场上频繁发生职业经理人与老板摩擦出火的事件。无论是老板还是职业经理人，都存在着很多的问题。

信任是人与人之间一种最可贵的感情，信任员工就是尊重他的人格，没有这种信任，就不可能使他产生自尊、自重、自爱，也就不可能使员工在工作中发挥积极性、主动性和创造性。老总与员工等于是组织战，必须要团结一致，才会产生力量。换言之，老总和员工在互信的基础上密切地结合在一起，才能凝聚成一股庞大的力量，否则，彼此的力量不但会相互抵消，而且还会产生反效果，形成四分五裂的局面。

不信任确实是企业的一种危机，在不信任之中企业会变得没有竞争力，老总与下属矛盾多发。上下级间的猜忌有时就像野草一样，一旦有了存在的空间，就会肆意疯长。而实际上有许多“不信任”是因为沟通不畅而产生的隔膜；也有许多“不信任”是因为老总或员工存在的一种想象罢了。

本书采用真实的案例加上深入浅出的理论分析，让所有的企业老总、经理明白：作为一个企业领导，必须气度恢弘，就要大胆放开你的手，敞开你的胸怀，特别是高层领导，更应该懂得“信任、放手”的道理，清楚哪些事应该自己亲自去做，哪些事应该交给下属或员工去做。对于自己应管的事，就要把事管好，对于那些应由下属做的事就要选贤任能、大胆放手。才能做到信人不疑，才能用好那些超过自己的能人。