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第四章 律人先律己管理者的自律是法治的前提（第2页）

威信是一种非权力性的影响力。一个新上任的领导者，在得到支委的同时自然得到了权力，有权就可以使下属服从其意志和指挥，但却不一定有威信。而有了威信，同其拥有的权力结合，方能在下属那里具有真正的权威，权力也才能得到更有效的运用。可以这样说，权力是权威的前提，威信则是权威的内在灵魂。

作为新上任的领导者，如何以自己的才智和能力树立威信，主要应做到以下几点。

1精通业务

新上任的领导者对于本职范围内的主要业务，必须由熟悉进而做到精通。这是在下属面前树立威信的基本条件。一般说来，组织上不会委任不懂业务的人担任管理职务，但在有些情况下，担任某种管理职务的人，开始时可能不大熟悉本行业务，这就必须抓紧学习，尽快熟悉业务，并逐渐成为本行的专家。在这个问题上是没有什么窍门可找的。

2有决策能力

一个遇事没有主意、优柔寡断，致使问题久拖不决的领导者，或者一个凡事硬作主张、专横武断，致使决策经常失误的领导者，在下属面前自然不会有威信。下属在工作中最关注上司的，是决策能力强，在需要作出决策的时候，就有胆量及时作出正确或基本的决策。

领导者多谋善断，敢于拍板，是最能赢得下属的钦佩和信任的。就如一位军事指挥官，若能经常作出正确的作战部署，指挥部队常打胜仗，自然会在指战员心目中树立起高度的威信。

3善于组织

任何一个领导者都有几个甚至好多个下属，都管理一帮人或若干项事业。领导者的职责就是要把这些人和事合理地组织起来，像是组装起一台机器，使之顺畅稳定地运转，既不出窝工，有些人无事做；又不出现空档，有些事无人管。工作情况和任务有了变化，能够及时地调整人力。要建立健全各项管理制度，使各方面工作规范化、制度化，以保证单位整体工作协调有序地正常运转。

还要善于运用组织的力量，充分发挥助手、下属的作用，不须事必躬亲。这样的领导者，自然会受到下属的尊重和信任。

4知识广博

当前普通员工一般都具有中等或中等以上文化水平，在这种情况下，作为一个领导者特别是较高层次的领导者，如果缺乏学识，知识面很窄，是很难得到下属尊敬的。一些年轻的下属，往往愿意和上司谈谈工作以外的话题，如国际形势、科学技术新的发现发明、文学艺术作品等等，如果领导者平时注意阅读书报，熟悉这些问题，能以自己的见解同他们交谈，自然会赢得他们的尊重，从而有助于树立自己的威信。

5良好的品德与人格

领导者以自己的品德和人格树立威信，要注意以下几点。

（1）以身作则。要求别人做的，自己首先做到；要求别人不做的，自己首先不做。

（2）公正待人。对下属不分亲疏远近，一视同仁，是领导者为人正派、正直的优良品质的重要表现。

（3）清正廉洁。清正廉洁，最基本的要求是秉公办该办的事，即使是普通群众，与己毫不相识的人，甚至与己不和的人，也都痛痛快快地给办，不设障碍，不要好处；不该办的事，哪怕是达官贵人，亲朋好友，也坚决不办，决不徇私情，决不收礼受贿。做到这一点，就可以说是保持了清正廉洁的作风，就会在下属和群众中赢得崇高的威信。

领导者更应该能保持已建立起来的威信，因为，领导者在下属心目中的威信是不断变化着的，是动态的，不是静态的。通过自己的才能和品德赢得了的威信决不是一劳永逸，可以终身享用的；如果不注意维护，不去进一步地努力去提高它，它就会逐渐下降，甚至消失殆尽。

为了保护自己的威信，一是要谦虚谨慎，力戒骄傲。二是继续提高自己的素质。

第一种情况是下属的才能比你强。这种情况是会经常遇到的。领导者遇到这种情况，维护自己的威信的最好方法是学刘备、宋江，不学武大郎。有幅漫画中的武大郎，自己能力不如别人，却又嫉贤妒能，压抑人才，不许别人高过自己。压抑人才的结果，表面上自己的权位保住了，威信得以维持了，实际上却是人才外流，众叛亲离，工作受到严重损失，自己的威信最后也全部丢掉。

学刘备、宋江的办法，就是对强过自己的部下，谦虚一点，尊重他们，在工作上充分信任，放手使用，为他们提供施展才干的机会，成功了功劳归于他们，失败了自己也承担责任。这样做，那些才能超过自己的下属不但不会“压主”，反而会心甘情愿地接受其管理；同时也会博得其他人的尊敬和赞佩，吸引更多的人才前来投奔，领导者的威望也会随之提高。

第二种情况是自己犯了错误。有的领导者遇到这种情况，为了维护自己的威信，往往采取讳疾忌医、文过饰非的方法，或是不承认有错误，或是只讲客观原因，不承认本人主观上的责任；甚至把错误的原因推到别人身上。这种做法，总是弄巧成拙，既无助于纠正错误，走出由错误造成的困境，也维护不了领导者的个人威信，反而会导致下属的不满，使因错误已下降的威信更加降低。勇于承认错误才是明智的选择。

6．切忌朝令夕改，这样只能失信于下属

大多数上司工作中常犯的错误之一就是朝令夕改，言行不一，失信于下属。这样的上司，无论多么有能力，也无法管好他的下属。我们都知道“朝三暮四”的寓言，那是主人耍弄猴子的游戏。但是企业领导千万不能用这种办法得过且过，否则会失信于众，难以开展工作。

人无信则不立，作为领导更是如此。信用是企业领导有效领导的人格保证。领导的信誉甚至比他的能力更重要——有能力但没有信誉的领导，下属不会服从；没有能力但是有信誉的领导，下属则会俯首听令。

如果上司喜欢朝令夕改，或者不承认曾下达过的命令，会给下属带来很大的不确定性。他们将不敢做出任何个人判断，事事征求上司的同意，甚至要其签名证实，效率自然会降低。

从心理学上分析，守信的重要性在于它关系到下属对领导者的期望。领导者一言即出，承诺了一件事，下属即对领导产生了期望。如果承诺不能兑现。下属便会厌恶，随之领导者也就失去了影响力。因此，美国著名领导学家亚当斯密曾说过，关系到一个人未来前途的许诺是一件极为严肃的事情，它将在多年中被一字一句地牢牢记住。因此，领导者绝不要应允任何自己不能兑现的事，并确实使所有的人都认识到，你是这样一个人：不放空炮，从不许诺任何不能兑现的事。

所以，作为一个领导，上司，无论如何也不能失信于自己的下属

7．不可许诺自己办不到的事

生活中，常有些人喜欢顺口答应别人事情，而事实上却无法做到，这就叫做“空头支票”。

身为一个主管，尤其要避免这点。有些刚上任的主管，由于过分相信自己实力，很轻易地就会答应下属：“……过些时候我可以指导你。”然而往往却做不到。这样很容易就在下属心中留下一个“不守信用”的印象。因此，对于一个主管而言，空头支票绝不能开，一是因为它失去章法，二是因为失信于人。

举个例子：有一家外贸公司的年轻地区市场负责人王先生，很想将分公司的销售问题解决，于是就向销售部门提出种种计划。当他每一次出差到总公司去时，就向销售不符怎人如此地说：“我那边的产品A销售不佳，要求减少该产品的供应量。”、“目前我那边产品B销售量增加，应该是党的增加货源”、“顾客普遍要求送货上门，我们是否考虑开办这项业务，方便顾客也能保持客源。”等

每一次他提出这些问题时，销售科长都会回答他说：“是这样啊!晓得了，我可以考虑一下。”或“我可以和上司商量一下，以后再说好了。”就这样，总是无法给他一个明确的答复。

一月两月很快地过去了，而销售变动的只有申请中提到的那些事而已。王先生遂想尽各种办法，通过厂长向总公司的常务董事提出报告。常务董事听后说：“原来是这样，我晓得了。我会好好安排，去让销售科长办妥此事。”王先生从常务董事处听到此消息后，非常高兴，以为销售问题即将解决，遂告诉员工和顾客问题很快会解决，只是时间的问题。

又过了三个月，却毫无动静，到了第六个月，才有了小的销售变动，不过，只是些表面的工作而已。到此，下属和顾客对王先生的不信任感，愈加强烈了。其实，王先生确实做了很大的努力，而其下属和顾客仍不免在背后批评他。可怜!错并非在王先生本身，由于他急于解决问题，却又处理不当，徒然惹来这些非议。

这个例子很具代表性。很多时候，当主管听到下属请求时，往往认为事情颇易实现，便一口答允，而不详加考虑各种情况。事后，由于情况变化，或本身判断错误，以致发生执行上的困难，而失信于下属。此时，惟一的解决之道即是——道歉，真诚的请求下属原谅。如此，下属必能释怀。可惜，大半主管都不愿意认错，而佯装不知道，因此下属不信任这样的主管是有理由的。

事实上，凡是那些喜欢开空头支票的主管、上司，结果无一例外是众叛亲离!·