奇文啦

手机浏览器扫描二维码访问

第七章 职业生涯管理（第4页）

工作阶梯有以下三种类型。

1）纵向发展阶梯

这种阶梯的特点，是以企业中的职位晋升为职业主要发展方式，通常与职位本位的薪酬体系相关，适用于管理人员。其具体发展方式是，企业出现高层职位空缺时，主要从较低职位的合适人员中甄选。员工只要按照职位要求进行努力，就有可能不断地通过职位晋升实现自己的职业发展。与此相应，企业的职位供求信息优先向内部员工发布，以吸引员工按照内部招聘流程竞聘，其中那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工，能够优先获得晋升和发展的机会。

2）横向发展阶梯

这种阶梯的特点，是以企业中的技能提高为主要职业发展方式，通常与能力本位的薪酬体系相关，适用于专业技术人员。在企业结构日趋扁平化的今天，职位晋升的机会较少，更多的是要靠员工能力的拓展和提高。横向发展的具体实现形式很多，例如扩大工作内容和工作轮换，以提高员工的技能和工作经验，从而提高工作业绩、增加工作报酬。这种能力提升的结果，不仅能够获得职业成就，而且会获得更大的职业成就感。

3）双重阶梯

这种阶梯的特点，是为员工建立可选择的职业发展方式，由员工根据自己的特点和组织需要在企业中自主选择，通常与宽带薪酬体系相关，适用于具有较高素质的员工，特别是在需要技术背景员工承担管理工作的企业，是普遍采用的职业阶梯形式。由于专业技术员工与管理人员一样，都是企业的骨干员工，因此建立双重阶梯的职业发展路径，能够吸引他们在技术发展和管理发展之间进行合理选择，使企业发展和员工发展更好地结合。

双重阶梯的职业路径提供了多条平等的晋升阶梯，因此能够成为企业中高层员工的机会大为增加，使各类员工都有了更多的发展空间。在双重阶梯上的职业发展标志，是员工职级上升，与此相关的是伴随着薪酬的提高，也伴随着责任的加大和工作任务的丰富化。

（二）工作阶梯的建设

建立员工发展的职业阶梯，是一项系统工程，涉及人力资源管理的各个方面。

1．工作阶梯建设原则

为了建立合理的工作阶梯，需要遵循以下三项原则。

（1）工作阶梯的设计要以员工价值测评的尺度为主体。即在所设计出来的工作阶梯中，不同层次的梯级也就是不同等级的员工价值量度，通过这些量度可以刻画处于该梯级的员工所具有的价值，以这样的方式对所有员工进行价值排列，用员工价值测评标准对员工地位和作用进行度量。在这个意义上，工作阶梯设计和员工价值测评尺度设计是统一的。

（2）工作阶梯的设计要以员工价值提升的依托为中心。即所设计出来的工作阶梯能够从制度上帮助员工在组织中不断地提高自身价值，使员工能够按照组织给出的晋升阶梯采取措施，一步步登上更高的价值台阶。通过这样的方式，为员工提供在组织中的发展前途，引导和激励员工为提高自身价值而努力。在这个意义上，工作阶梯设计与员工激励机制设计是统一的。

（3）工作阶梯的设计要以员工职业发展的通道为重点。即通过设计出来的工作阶梯，员工能够找到职业发展的方式。这是因为组织中的职位安排不一定稳定，职位工作内容也可能变化。如何在职位变化的情况下确立职业发展路径，使员工在适应组织需要的过程中提升自己的职业价值，是需要结合企业实际加以系统处理的问题。在这个意义上，工作阶梯的设计与员工职业开发的设计是统一的。

2．工作阶梯建设流程

工作阶梯建设的流程如下。

（1）工作阶梯建设需要进行职位分析。因为工作阶梯与职位工作密切联系，如果缺少对于职位责权利的明确界定，缺少关于任职资格的科学刻画，就无法找到职业活动与企业中分工协作体系的结合点，工作阶梯也就没有了基础。特别是关于职位价值的合理测评，是纵向工作阶梯的直接依托。

（2）工作阶梯建设需要进行人员甄选。因为职业发展的本质内容，是员工职业能力的不断提高。不同企业由于自身的生产经营特点，以及管理政策与制度，对于员工能力具有自身的特殊要求。如果没有员工能力的评价标准，缺少相应的人员甄选方法，工作阶梯也就无法与员工的能力发展相结合，成了空洞的东西。

（3）工作阶梯建设需要进行业绩考评。因为企业中的职业发展，是为了促进企业绩效提升的职业发展，员工的职业发展成绩，要通过员工对于企业的贡献来体现。如果没有合理的业绩要求，以及关于业绩状况的公正评价，工作阶梯就会与企业需要脱节，失去在企业中的立足之本，员工的职业发展也就失去了正确方向。

（4）工作阶梯建设需要进行薪资设计。因为职业发展的集中体现，是员工价值的增长，必须通过员工的薪资待遇体现出来。不管任何一种薪资体系，都是为了支付员工的工作报酬，也就是实现员工的职业劳动价值。如果工资支付的依据不合理，支付的方式不恰当，不能体现不同员工在职位、能力和业绩上的差异，就不能促使员工努力工作、完善自己，职业发展也就失去了动力。

上述几个方面内容密切相关，必须加以系统处理，使各项职能之间具有统一的目标和路径，相互支持、相互补充，从不同角度改进企业的人力资源状况。因此工作阶梯建设是一项系统工程，以各项具体管理职能的有效运行为基础，在此基础上对人力资源管理措施进行检查和整合，从而保证政策的一致性、工作的持续性、人力资源利用与开发的有效性，促进企业与员工的共同发展。

第五节人力资源投资管理

工作阶梯的建立为员工的职业发展建立了制度平台。为促进员工在工作阶梯上努力发展，企业需要进行引导、激励与开发，这些工作都需要投入一定的资源条件。与旨在获取短期收益的投入不同，促进员工职业发展的投入是为了实现企业的长期收益，是一种投资，即人力资源投资。如何通过企业人力资源投资来不断提高企业的人力资本，是现代企业管理的一项重要任务。

（一）人力资源投资的意义

人力资源投资不仅是企业生产经营活动赖以进行的必要投资项目，而且是企业核心能力和竞争优势的获取途径，构成了企业持续发展的动力。

1．人力资源投资是企业能力形成的途径

企业的核心能力和竞争优势，归根结底，源自特定的企业人力资源状况。员工的专业技能、对企业的高度认同、对人力资源合理使用所形成的组织合理，往往形成企业稳定的、难以模仿的独特竞争优势，使企业在激烈的市场竞争中异军突起，持续发展。因此，不断开展人力资本投资，是企业获得竞争优势的关键。

2．人力资源投资是企业持续发展的动力

在知识经济时代，创新成为企业增长的长远动力。资本的力量在削弱，“知本”的力量在增强，而创新的主体是人，人是“知本”的载体。从这个角度看，人力资源已经成为企业发展的战略资源。谁在市场竞争中占领了这一战略资源，谁就取得了市场竞争的优势和先机。因此人力资本投资对企业具有十分重要的战略意义，关乎企业的生死存亡和持续发展。

（二）人力资源投资的途径

人力投资的基本思路，是通过建立员工在企业中不断发展的制度途径，吸引和促进合适的员工与企业。具体地说，是通过为员工提供合适的职位，帮助员工发挥自身的特长，促进员工不断改进能力和素质，在为企业做出较大贡献的同时，从企业获得不断提高的回报。因此，提供工作机会、改进工作环境、进行工作指导、改进工作能力、加强工作回报，是人力资源投资的常见方式。

1．提供工作机会

提供工作机会是为员工发挥能力创造制度性空间。其具体表现形式是，让员工承担合适的、具有挑战性的工作任务，赋予员工合适的工作任务，使其能够在自己愿意发展的领域施展才华。那些风险较强的企业，倾向于给员工更多的尝试机会。

那些创新导向的企业，对员工的工作冒险抱有鼓励和开放的态度。3M公司就是这样的例子。在3M公司中，企业成立多样化的创新小组，允许小组的实验失败，并把失败的教训积累起来作为经验，而不会因为失败就再也不给资源上的支持。

2．改进工作环境