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第二章 华为的铁血团队 胜则举杯相庆败则拼死相救（第2页）

班加点地赶工，但是很少有人会在工作中懈怠，因为懈怠就会导致工

程延期，也会影响工程的质量，进而影响华为公司在海外的声誉和形

象。作为执行任务的华为员工，他们时时刻刻都在注意自己的工作形

象和工作态度，因为他们深知自己的表现代表着华为的形象、品牌与

前途。

“华为人”的称呼体现了华为员工的集体主义思想，这种思想和

精神也是所有企业最需要的，企业在招聘员工的时候，往往最看重能

力，但很可能因此忽略了员工的职业素养，忽略了员工对于工作、对

于企业的态度。在提到公司内部的跳槽现象时，谷歌公司的老总拉

里·佩奇曾经无奈地表示：“我们不缺少能力出众的人才，而是缺少

把谷歌当成家的职员。”在人才流动性越来越频繁的今天，如何留住

人才成了一个世界性的难题，各大公司都在许以高薪、要职，或者给

予更多的股权，可是问题依然存在。

从管理的角度来说，很多管理者和老板做得已经很不错了，但是

他们同时忽略了一个本质问题，那就是员工归属感和主人翁意识的缺

失，才是员工始终坚持以自己的利益走向为主导的原因。由于缺乏集

体意识和主人翁精神，员工在工作中经常会表现出消极的一面，会在个人利益与集体利益发生冲突时，毫不犹豫地选择满足个人利益。比

如，当员工觉得自己疲劳或情绪不佳时，就会故意表现出懈怠；当员

工觉得待遇不佳时，就会选择跳槽；当员工觉得自己有利可图时，就

会置公司的利益于不顾，甚至损害集体利益。

这种缺乏职业道德的表现就是一种身份感的缺乏，员工没有在企

业中建立新的身份，没有和企业融合在一起，因此个人的身份感会越

来越强烈、越来越突出。这对任何一个企业来说都是一个重大的挑

战，包括在人员任用和工作环节的把控上都会遭遇困难。

针对这方面的问题，华为公司采取的做法是“股权分配”和高工

资、高奖金的物质激励；尽量安排员工在合适的岗位上工作，确保

员工不会产生不适感；让每一个员工都能够参与团队项目，提升他

们的团队合作意识。此外，华为的管理人员经常关心员工的工作和

生活，平时也加强沟通和交流，从而确保员工不会感觉到自己被孤

立和忽视。

从企业和管理者的角度来说，只有让员工感觉到自己是企业的一

部分，只有帮助员工建立起团队意识、集体荣誉感和责任感，才能够

让员工自觉地努力工作。不过，对于员工个人来说，融入企业并建立

起足够的企业文化认同感非常重要。依据马斯洛需求层次理论来说，

员工拥有自我实现的最高需求，而想要达到自我实现的目的，就需要

拥有一个良好的发展平台。换句话说，只有企业发展好了，员工才会

有更大的发展空间；只有企业完成了发展目标，员工才有机会实现个

人的目标。